厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」における副業解禁議論とは

はじめに

2018年1月、厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成し、公表しました。これは、厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」（以下「本検討会」という。）における議論を踏まえて作成されたもので、この中で、副業・兼業に関わる現行の法令やその解釈がまとめられています。

前稿「副業禁止規定が削除！改訂版「モデル就業規則」のポイント」では、このガイドラインの公表に合わせて改定されたモデル就業規則のポイントを解説しましたが、本稿では、本検討会における議論のポイントと今後の課題について触れていきたいと思います。

なお、本稿では説明の便宜から、従前より締結されている労働契約を「本業」と称し、本業とは異なる使用者に一時的又は継続的に雇用されたり、自ら事業を営んだりすることを「副業」と定義してご説明します。

副業兼業のメリット・留意点

本検討会では、まず、なぜ政府は副業・兼業を促進しようとしているのか、そのメリットと、これに対する留意点が確認されました。

検討会の過程でヒアリングの対象となった経済団体や労働組合からも「なぜ副業を促進するのか」と、その意義を問う声が出たこともあり、社会的な理解と支持を得ることが重要だとされ、報告書やガイドラインにおいても明記されることになりました。

ただ、一口に「メリットと留意点」といっても、立場によって見方は全く異なるので、ここでは、労働者と使用者、そして社会全体という３つの観点から整理されています。

【労働者の観点】

まず、労働者が副業をおこなうメリットとして挙げられているのは、労働者の主体的なキャリア形成についてです（①、②、④）。

現在の典型的な日本型雇用において、特に正社員との間の労働契約では、職務は特定されておらず、いかなる職務を提供すべきかは、使用者が裁量によって定めることができるものとされています。

すなわち、このような労働契約においては、労働者のキャリアについての希望が本業で受け入れられる保証はなく、本業において副業が禁止されている場合、仮にそうした希望があると本業を退職せざるを得ないこととなります（この、「職務を特定しない労働契約」こそ、日本社会における労働者のキャリア観に非常に大きな影響を与えているのではないかと考えています。）。

しかし、副業が禁止されていなければ、本業を続けながら、自分が希望するキャリアを副業において達成することが可能となります。また、この場合には本業の収入もありますので、リスクがあってもチャレンジしやすくなります（②）。こうして得られたキャリアは本業に活かすこともあり得るでしょうし（①）、そうではなく、副業で手ごたえを得られた場合には企業や転職に至るということもありえます（④）。

また、副業が安定すれば所得が増加しますので、この点もメリットとして挙げられています（③）。

【企業】

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」より引用

これに対し、企業（本業）にとってのメリットは以下の通りです。

まず、上記の通り、本業において副業が禁止されている場合、自らの意志によりキャリアを形成したいと考える労働者は退職せざるを得ないこととなりますが、副業を許容することでこうした事態を避けることができます。逆に、他社から労働者を引き抜いたり、副業先として雇用等をしたりすることが可能であるとも言えます（③）。

さらに、副業をおこなう労働者が外部での経験により新たなスキルを得ること等により、当該労働者が成長することで本業にも活きてくること（①）や、情報や人脈が均質的になりがちな企業内に、新たな知識・情報・人脈が得られること等が挙げられています（④）。

特に、④については、優れた意思決定をもたらすアイデアを得て、新たな価値を創造するためには、独立した多様な情報源が必要であるとするいわゆる「群衆の英知」効果についての研究とも符合するものといえます（アレックス・ペントランド著「ソーシャル物理学」）。

こうした行為が広がってくれば、労働者が自律的・自主的に外部から情報を収集したり、業務プロセスを改善していくといった、いわゆる「オーナーシップ」を発揮するようになることも考えられます（②）。

ただし、留意点として、副業とも合わせて働き過ぎになることや、外部への情報流出や競業避止義務への違反などが挙げられています。

【社会】

最後に、社会全体として見た場合にも、このように労働者が本業とは別に、様々な新しいチャレンジを行うようになれば、新たな事業の立ち上げが促進されることが考えられます。また、都市部への偏在が指摘されている労働者が地方で副業を行うことで、地域が活性化する可能性なども挙げられています。

日本企業こそ副業を積極的に活用すべき

副業の解禁は、企業や労働者からも注目されており、自社の外部で得られる経験を高く評価しこれを自社の成長に取り込む企業や、副業として本業とは別の企業で働くことを希望する労働者の話もよく耳にするようになりました。

こうした流れの背景にあるものの一つは、政府による「副業の促進」という宣伝効果だと思います。しかし、何よりも、一企業に縛られない副業・兼業といったキャリア観そのものが広く受け入れられつつあるということも大きいのではないでしょうか。そして、これは、モノ・サービス・場所などを多くの人と共有・交換して利用する、いわゆるシェアリングエコノミーへの理解と発展や、オープン・イノベーションに対する理解といった、時代の流れや産業構造の変化とも関連しているのではないかと思います。

さらにいえば、いわゆる典型的な日本型雇用システム（雇用保証をおこなう代わりに広範な人事権を有する。）を採用している企業こそ、副業を積極的に活用するべきではないかと感じています。

なぜなら日本型雇用システムの場合、雇用に際して職務は限定されず、使用者には幅広い配転権が認められているため、労働者がキャリアを選択することは基本的にできないからです。

上記の時代背景の中で、一企業に縛られず、「自分のキャリアは自分で決めていきたい」（「好きなことで、生きていく」というYouTubeのキャンペーンもありました。）というキャリア観がますます支持を受けていくとすれば、労働人口が減少し、労働力の獲得を巡る競争が激しさを増すこれからの社会において、こうした日本型雇用システムを採用する企業が労働者から十分な支持を得ることができるか、やや不安があることは否めないように思います。

かといって、日本型雇用システムから、いわゆる外資系企業で採用されているような、各労働者が担当するべきジョブを特定して採用するようなジョブ型雇用システム（かつ、必ずしも雇用は保証しない）に急に変えることができるとはとても思えません。雇用システムは採用から退職にいたるまで一貫したバランスで作り上げられており、これを変更することは想像以上に困難が伴います。また、そもそもジョブ型雇用システムが必ずしも正しい答えであるかもわかりません。

そんな中、日本型雇用システムを維持しながらも、各個人のキャリアやスキルアップに対する特別な追求は副業・兼業で行うことを許容していくようなバランスは、ちょうどよい補完関係にあるのではないかと感じます。これであれば、本業と労働者との関係は従前の通りの雇用システムで対応が可能です。またそもそも副業の禁止自体が法的には無効であるため、実質的には失うものもないと言えます。もちろん、労働者にとっても、副業をするかしないかは個人の選択ですので、ダウンサイドがありません（ただし、副業を巡る社会保険等の制度については改善の余地があります。）。

確かな答えはありませんが、今回のガイドラインは、副業に対してどのように向き合うのか、企業も労働者も改めて考えてみるよい機会であると思います。

———続く
次稿では、「企業は労働契約上の義務や健康管理の問題をどのように整理するか」をお届けします。